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Plan de pensiones en construcción: ¿Le gusta a alguien?

El plan de pensiones introducido en el convenio colectivo de la construcción en España ha generado controversia y críticas en el sector, principalmente en lo relativo a los efectos prácticos que su implementación ha tenido en las empresas y trabajadores.

El sector de la construcción ha sido la primera actividad en estrenar estos denominados Planes de Empleo Simplificados, para favorecer los planes de pensiones colectivos frente a los individuales.

Aunque en un principio se desconocía a ciencia cierta como afectaría al sector, ahora si podemos indicar, después de 9 meses, que las empresas han tenido que dedicar tiempo y esfuerzo a informar al respecto a los trabajadores, con quienes en ocasiones se han producido malentendidos o insatisfacción por algo que, al igual que las empresas, ellos no han elegido.

Dicho lo anterior y centrándonos en cómo ha afectado esta nueva obligación a las empresas del sector, podemos afirmar que uno de los principales puntos críticos es el aumento de la burocracia asociada a la gestión de este plan de pensiones. Las empresas deben dedicar recursos adicionales para cumplir con la documentación, los trámites y las gestiones administrativas que exige el plan. Como ejemplo destacar que cada mes deben remitirse ficheros AFI a la Seguridad Social, ficheros Excel a la entidad gestora, además de la firma de documentos tanto por parte de la empresa como de los trabajadores Esta burocracia se traduce en una carga administrativa que incrementa el coste operativo, afectando especialmente a las pequeñas y medianas empresas que no cuentan con departamentos de recursos humanos y se ven obligadas a contratar esta labor de forma externa, con el correspondiente coste económico que ello representa.  

El efecto retroactivo del Plan también ha repercutido negativamente a las empresas. Estas se han visto obligadas a realizar unos desembolsos correspondientes a los años 2022 y 2023, que desconocían. A título de ejemplo el desembolso realizado por una empresa con una media de 20 trabajadores ha sido de alrededor de 10.000 euros. Es importante entender que muchas empresas se verán obligadas a trasladar este aumento de costos a los precios de sus servicios y que por tanto medidas como estas no solo impactan en la competitividad de las empresas, sino que también encarecen las obras y viviendas, alimentando la espiral inflacionaria y afectando finalmente al consumidor final.

Muy importante también es la falta de posibilidad de elección del plan de pensiones. Las empresas y trabajadores no tienen la opción de elegir o adaptar el plan a sus necesidades o preferencias individuales, lo cual genera una sensación de imposición. Además, esta obligatoriedad limita la capacidad de las empresas para negociar condiciones que mejor se adapten a su situación particular.

Finalmente, existe una preocupación latente sobre la inseguridad del resultado final de este plan para los trabajadores. Aunque la idea es proporcionarles una pensión adicional en el futuro, no hay garantías absolutas sobre el rendimiento final del fondo o sobre la cantidad que los trabajadores recibirán al jubilarse. Dado el historial volátil de algunos planes de pensiones y productos financieros, esta incertidumbre añade un factor de inseguridad que genera dudas sobre la efectividad real del plan en cumplir su propósito final.

En conclusión, aunque el plan de pensiones del convenio de construcción busca brindar un beneficio a los trabajadores, la implementación actual presenta varios problemas, incluyendo el aumento de la burocracia, costes administrativos elevados, falta de flexibilidad y una inseguridad sobre el retorno que obtendrán los trabajadores al jubilarse.

Por ultimo indicar que, a día de hoy, Inspección de Trabajo de varias comunidades autónomas españolas, en su calidad de encargada de vigilar el cumplimiento de esta nueva obligación ya ha iniciado inspecciones al respecto.

Asoc. de Empresas de la Construcción y Promotores de Menorca