Sala de Prensa

El Tribunal Supremo ha sentado un importante precedente en materia laboral que afecta directamente a la forma en que las empresas deberán gestionar los despidos disciplinarios. En virtud de su fallo, se establece la obligatoriedad de realizar una audiencia previa a la persona trabajadora antes de tomar la decisión de rescindir su contrato por motivos disciplinarios. Este nuevo requisito tiene como objetivo, según la STC, garantizar el derecho de defensa del empleado y evitar decisiones unilaterales que puedan vulnerar la normativa laboral. Sin embargo, esta decisión también plantea un nuevo problema de gestión para las empresas, nuevos interrogantes y áreas de incertidumbre para las organizaciones que podrán derivar en conflictos legales o interpretaciones dispares.

A continuación, desglosamos los puntos más relevantes que deberán tener en cuenta las empresas a partir de ahora:

1. El derecho a la audiencia previa es obligatorio

La sentencia se basa en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT , que España ha ratificado, pero cuyo cumplimiento no se había exigido, que establece que ningún trabajador puede ser despedido sin haber tenido una oportunidad de presentar su defensa.

¿Esto qué implica?

Que antes de proceder al despido, la empresa estará obligada a escuchar a la persona trabajadora y permitirle presentar pruebas o alegaciones.

2. Protocolo a seguir en los despidos disciplinarios

El fallo exige que las empresas adopten un procedimiento más exhaustivo y garantista, que debe incluir las siguientes etapas:

1. Comunicación inicial a la persona trabajadora: La empresa debe notificar formalmente al empleado/a las razones concretas que motivan el despido. En este escrito se debe indicar la apertura de un proceso disciplinario y en un "plazo adecuado" citar a la persona trabajadora a una audiencia previa. En la práctica, se podría interpretar un mínimo de 48 horas entre la notificación y la audiencia como un estándar razonable, pero esta cuestión podría variar según el contexto (urgencia del caso, gravedad de los hechos o el tipo de actividad empresarial). Es por ello que las empresas deberán analizar cada situación y evitar actuar con precipitación, ya que una citación con un plazo insuficiente podría ser considerada nula o invalidar el despido. 
2. Audiencia previa: En esta reunión, la persona trabajadora podrá exponer su versión de los hechos y presentar pruebas. La empresa deberá documentar este proceso mediante un acta que incluya los argumentos de ambas partes.
3. Resolución: Una vez celebrada la audiencia, la empresa deberá analizar las alegaciones del trabajador antes de tomar una decisión definitiva sobre el despido. Si se decide continuar con el despido, será necesario emitir una carta formal que detalle los hechos probados y las razones legales que justifican la medida.

3. Adaptación de las políticas internas

Las empresas, especialmente aquellas que gestionan plantillas amplias, deberán revisar y actualizar sus protocolos de RRHH para cumplir con estos nuevos requisitos. Como medidas recomendadas caben las siguientes:

• Diseñar un protocolo interno: Incorporar el procedimiento de audiencia previa como un paso obligatorio en cualquier despido disciplinario.
• Capacitar a los responsables de personal: Formar a los directivos y responsables de Recursos Humanos para que implementen correctamente este nuevo marco legal.
• Documentación adecuada: Crear plantillas para la citación a la audiencia, actas de reunión y cartas de despido, asegurándose de que sean claras y completas.

4. Consecuencias de no cumplir con la audiencia previa

La omisión de la audiencia previa podría tener consecuencias legales graves para las empresas, dependiendo de las circunstancias específicas del caso: 

• Despido improcedente: En la mayoría de los casos, la falta de audiencia previa probablemente será considerada una vulneración del derecho de defensa del trabajador, lo que llevará a que el despido sea declarado improcedente. Esto implicaría que la empresa deba optar entre readmitir al trabajador o abonarle la correspondiente indemnización (33 días por año trabajado, según la normativa actual). 
• Despido nulo: En supuestos en los que la falta de audiencia previa coincida con una vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, despidos por motivos discriminatorios), el despido podría ser declarado nulo. En este caso, la empresa estaría obligada a readmitir al trabajador con el abono de los salarios de tramitación. 

5. Prevención y asesoramiento legal

Para evitar riesgos legales, se recomienda que las empresas consulten con expertos laboralistas antes de realizar despidos disciplinarios, ya que analizando la STC del Tribunal Supremo concluimos que se da una mayor protección a las personas trabajadoras y deja cuestiones conflictivas abiertas y que podrán perjudicar a los intereses de las empresas, que deberán ser resueltos mediante interpretación judicial en los próximos años. Para las empresas, el desafío será adaptar sus protocolos de despido a este nuevo marco normativo, minimizando los riesgos legales y garantizando el respeto a los derechos laborales. 

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